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Lydia SAID Avocats

Cabinet principal : 39, rue de la Paroisse – 78000 VERSAILLES

Cabinet secondaire : 81, rue Jean JAURES – 78190 TRAPPES

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Droit du travail

Le Cabinet conseille et représente employés et employeurs devant les Conseil de Prud’hommes et les Cours d’Appel de toute
la France afin de préserver au mieux leurs intérêts.
Le contrat de travail peut générer une situation conflictuelle entre l’employeur et l’employé notamment sur le salaire,
les heures de travail, les congés, le harcèlement, ou la rupture d’un contrat de travail.

Salariés

Le Cabinet vous conseille à tous les stades de votre vie professionnelle, de la conclusion de votre
contrat de travail jusqu’à sa rupture et notamment :
Rupture conventionnelle

Mode de rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée, le Cabinet accompagne ses clients dans la sécurisation de l’accord en procédant aux vérifications notamment concernant le montant des indemnités légales qui doivent leur être versées.

Licenciement pour cause personnelle

Le licenciement pour motif personnel est fondé soit sur une faute du salarié, soit sur un motif objectif comme l’insuffisance professionnelle, l’absence répétée ou prolongée du salarié.

La faute simple

La faute simple du salarié s’analyse comme l’inexécution fautive de la prestation de travail.

Le salarié percevra son indemnité de licenciement et effectuera son préavis. S’il en est dispensé par son employeur, il percevra une indemnité compensatrice de préavis.

La faute grave

La faute grave, fondant le licenciement, se définit comme celle qui rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Le salarié ne percevra ni préavis ni indemnité de licenciement.

La faute lourde

La faute lourde du salarié est celle qui est commise avec l’intention de nuire à son employeur.

Le salarié ne percevra qu’une indemnité compensatrice de congés payés.

L’insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle se caractérise par une incompétence, des erreurs, des échecs dans les missions dévolues au salarié.

Le salarié percevra une indemnité légale de licenciement et une indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents à celui-ci.

Le licenciement pour motifs économiques

Le licenciement pour motifs économiques repose sur un ou plusieurs motifs qui ne sont pas relatifs à la personne du salarié.

Il repose généralement sur une suppression, une transformation d’emploi ou une modification d’un point essentiel du contrat de travail du salarié que le salarié refuse, directement liés à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à sa cessation d’activité.

La procédure de licenciement

L’employeur qui veut mettre en place une procédure de licenciement doit respecter certaines étapes :

1ère étape : La convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement

Lors de cet entretien, l’employeur expose au salarié, les motifs qui le conduisent à envisager la mesure de licenciement du salarié.

2ème étape : La notification des motifs du licenciement

L’employeur qui persiste dans sa décision de procéder au licenciement de son salarié doit lui notifier sa décision en exposant les motifs réels et sérieux de son licenciement.

La contestation du licenciement

Le salarié qui estime que son licenciement est injustifié peut contester cette mesure :

en contestant, dans un premier temps, les motifs de son licenciement, par courrier, faisant état de ces arguments dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la lettre de licenciement

en saisissant, dans un second temps, le conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois à compter de la réception de la lettre de licenciement.

Le Cabinet est présent afin de vous aider à contester votre licenciement et à préparer votre défense devant les Juridictions prud’homales.

Employeurs

Les compétences du Cabinet lui permettent de s’adresser également aux employeurs qui souhaitent être accompagnés dans le
cadre de la rédaction des contrats de travail, de la mise en œuvre du droit disciplinaire jusqu’à la mise en œuvre de la procédure de licenciement d’un salarié.
Les sanctions disciplinaires

Dès lors que le salarié se rend l’auteur de faits que l’employeur caractérise comme fautifs, il peut mettre en œuvre son droit disciplinaire en diligentant une procédure destinée à l’informer et à lui permettre d’assurer sa défense.

Sont considérés comme fautifs :

– le non-respect des règles fixées par le règlement intérieur ou par note de service

– le refus de se conformer à un ordre de l’employeur

– le non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté

– les critiques, les injures, les menaces, les violences

– les erreurs ou les négligences commises dans le travail

La sanction disciplinaire prise par l’employeur doit être proportionnée à la faute commise par le salarié. Cela peut-être :

– un blâme

– une mise à pied disciplinaire

– une rétrogradation

– une mutation

– un licenciement pour faute réelle et sérieuse

– un licenciement pour faute grave ou pour faute lourde

Cette sanction doit être notifiée et pourra être contestée.

L’assistance et la représentation des entreprises, des dirigeants devant les Conseils de Prud’hommes

Le Cabinet assure la défense des dirigeants afin de faire prévaloir les mesures prises dans l’intérêt de la Société.

Il vous accompagnera dans la mise en place de la procédure de licenciement et dans le cadre de la procédure diligentée par l’un des salariés de l’entreprise devant les Juridictions prud’homales.